Na última terça-feira (08/10), o Grupo de Aprendizado e Conexão – DHO da ABRH-PR se reuniu para discutir o tema “Etarismo e Cultura Organizacional Inclusiva”. Conduzido pelas mediadoras Alba Torres e Haydée M. Rosas Rodrigues, o evento em formato online contou com a presença da executiva com mais de 25 anos de experiência em RH e coordenadora do grupo 50+, Serli Szvarça.

O 4º encontro do grupo esse ano teve como objetivo ponderar o quão estratégico as empresas enxergam a presença de colaboradores multigeracionais, além da importância de se trabalhar políticas de conscientização que abordem a necessidade do respeito, do saber ouvir e da troca de experiências entre as gerações.

Durante as falas, Serli pontuou que na atual conjuntura, onde o envelhecimento vem superando os nascimentos, é indispensável não considerar que a diversidade de gerações já é uma realidade nas organizações. Nesse sentido, é necessário que a liderança e os gestores compreendam que eles exercem papel fundamental para promover a troca de experiência:

“A cultura inclusiva é uma comunicação aberta que deve iniciar desde a diretoria, gestão e coordenação para implementar programas de conscientização. Sempre vai ter alguém para trazer algo diferente. É preciso perceber que contratar pessoas de várias gerações contribui para trazer mais resultados”, comentou Serli.

Outro ponto abordado pelo grupo foi em relação aos estigmas e aos rótulos dados pela sociedade sobre a incapacidade e a dificuldade de adaptabilidade dos 50+, o que é um mito visto que são essas pessoas maduras que mais tiveram experiência em superar e se adaptar a mudanças ao longo da vida. Para a participante Verailce Camargo, na verdade não se trata de “fator idade. E sim, fator de quem está ativo”.

Nomenclaturas dos cargos

 Diante de repensar os fatores que propagam o etarismo, a mediadora Alba Torres pontuou sobre as nomenclaturas dos cargos atuais, convenientemente divididos em júnior, pleno e sênior para definir as experiências. Entretanto, quando se fala em júnior, a maioria das empresas pensam em jovens e desconsideram situações em que um profissional maduro esteja em transição de carreira, por exemplo, e possa necessitar deste nível de cargo.

Mesmo com um longo trabalho pela frente em todas as etapas do processo, Serli reforçou que é sempre válido que as empresas se atentem às características da pessoa que está chegando e saiba como desenvolver quem já está mais desenvolvido, sem que a definição de cargos esteja relacionada à idade.

“Muitas vezes não se fala, mas se pensa. Isso cria um afastamento e um estigma dos mais novos com os mais maduros, mas também dos mais maduros em relação aos mais novos”, opinou Serli.

Durante o encontro, o grupo também reforçou os aspectos positivos da contratação dos 50+, tais como comprometimento, maior tempo de permanência nas empresas e mais bagagem prática para além das ferramentas.