A equidade salarial entre homens e mulheres é um dos temas centrais nas discussões sobre gestão de recursos humanos. Apesar dos avanços, a disparidade de remuneração ainda persiste em diversas organizações, levantando questões sobre práticas de gestão e valores institucionais.

Para Eros Tuleski Junior, MBA em Gestão de Pessoas e Liderança e facilitador do Grupo de Aprendizado e Conexão – Remuneração, da Associação Brasileira de Recursos Humanos – ABRH-PR, existem muitos desafios e também oportunidades para a implementação de estratégias que garantam a equidade salarial, gerando impactos positivos para as empresas.

“Fundamentalmente, a organização deve ter políticas objetivas de RH, que orientem a gestão na tomada de decisão baseada em critérios consistentes”, acentua. Um ponto também importante, mencionado por Eros, pode ser a inclusão de outras pessoas no processo decisório quando tratar-se de grupos minoritários. “E, finalmente, monitorar salários e crescimento de carreira para identificar possível desvio se configura essencial quando a meta é reduzir a diferença salarial entre os gêneros”, observa.

Atuação dos líderes

Fator imprescindível para a promoção de políticas de remuneração justas e equânimes, sem dúvida, é a preparação das lideranças. “Os líderes devem utilizar adequadamente critérios objetivos para a decisão de salário e carreira, que passam por discussões e orientações profundas e isentas sobre a importância da diversidade – inclusive diversidade de gênero. Essa visão traz riqueza de opiniões, conhecimentos e atitudes para o dia-a-dia das empresas, aumentando assim sua margem de sucesso”, pontua.

Especialista em gestão de pessoas, Eros entende que o profissional de Recursos Humanos tem papel fundamental no desenvolvimento de lideranças e também na identificação de alternativas para estimular a diversidade de gênero. Para isso, ele explica que existem vários indicadores que podem ser utilizados e de fácil obtenção e monitoramento. “Como, por exemplo, comparação entre salário de homens e mulheres ocupantes de mesmo cargo e com desempenho similar, número de mulheres e homens promovidos em período determinado, número e/ou % médio de méritos concedidos para mulheres e para homens em período determinado”, enumera. “Outro indicador importante está relacionado à pesquisa de clima organizacional, a qual deve capturar questões relacionadas a equidade entre gêneros”, completa.

Eros comenta que, certamente, a legislação em vigor que prevê a equidade salarial, estimula que empresas definam processos de monitoramento, visando à equidade, e revejam ações de não discriminação. “Na minha opinião, o amadurecimento da gestão de RH nas organizações leva a uma gestão cada vez mais adequada, criteriosa e não discriminatória – não pela exigência legal, mas pela certeza de que a diversidade no ambiente de trabalho é um dos fatores críticos para o sucesso das organizações”.

Pesquisa de percepções

De acordo com Eros, é importante ressaltar que o monitoramento de informações salariais e de crescimento na carreira traz à tona outras questões, tais como composição de times predominantemente homogêneos, que pode estimular a gestão a considerar a inclusão de pessoas de outro gênero, raça, origem, formação acadêmica, dentre outras características, por meio da preparação do ambiente e de pessoas para a inclusão de grupos minoritários, enriquecendo o time nos mais diversos âmbitos.

Recentemente, o Grupo de Aprendizado e Conexão – Remuneração realizou uma pesquisa, organizada com base na Lei nº 14.611/2023, que dispõe sobre a igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens. A proposta foi estimular as organizações sobre as ações e projetos realizados pela ABRH-PR e compeli-las a participar do trabalho desenvolvido.

A pesquisa mostra que 40% dos entrevistados ainda não adotou ações de monitoramento. As empresas que promoveram alguma ação para atendimento à lei, responderam que adotam práticas diversas. “Esse dado aponta para uma importante oportunidade de troca de informações sobre possíveis práticas de monitoramento da equidade salarial, de planejamento de ações, visando à equidade salarial entre gêneros, de formas de desenvolvimento de lideranças objetivando à inclusão e diversidade, dentre outras”, afirma Eros. Em novembro, ele anuncia que será lançada mais uma edição da pesquisa de práticas de equidade salarial entre mulheres e homens.

Questões básicas

Eros salienta que as pessoas estão valorizando cada vez mais a experiência profissional e pessoal que o ambiente corporativo oferece. “Além de um pacote de remuneração e benefícios que atenda a questões básicas, os empregados estão atentos à forma como a empresa é gerida, como as pessoas são tratadas, se são respeitadas independentemente de gênero, raça ou qualquer outra característica, se podem contribuir com ideias, dentre outras questões”.

Por fim, ele reconhece que um dos fatores que mais afeta o clima de uma organização são decisões consideradas injustas – e quando se fala de remuneração não é diferente. “Se há uma mulher com excelente desempenho, mas não é devidamente remunerada ou reconhecida, em algum momento esta situação pode gerar a percepção de que os critérios de gestão de pessoas não são justos, fazendo com que os talentos passem a prestar a atenção em empresas que tem práticas de gestão mais equânime”.

Informações sobre a ABRH-PR no site: https://abrh-pr.org.br/