Para Adeildo Nascimento, fundador da DHEO Consultoria, o futuro da gestão de pessoas passa por salários que garantam dignidade e pela individualização das recompensas
Na era das grandes transformações no mundo corporativo, ser um CEO ou empresário justo vai muito além de adotar planos tradicionais de cargos e salários. A nova fronteira da equidade nas empresas é o conceito de “living wage” ou salário justo, uma abordagem moderna que considera as reais necessidades de cada colaborador para uma vida digna, além do salário mínimo exigido em lei.
Já utilizado por empresas como Patagonia, IKEA e Unilever, o “living wage” considera um salário suficiente para garantir alimentação, moradia, transporte, educação, saúde e provisões básicas para o trabalhador e sua família, variando conforme o local e o estilo de vida da pessoa.
Para Adeildo Nascimento, CEO e fundador da DHEO Consultoria, é hora de questionar se os sistemas de remuneração ainda podem ser considerados justos:
“O grande conceito que empresários e CEOs precisam ter hoje como senso de justiça é a busca da equidade nas suas práticas de recompensa e reconhecimento, entendendo que talvez o valor destinado para investimentos na sua empresa pode ser maximizado utilizando a lógica da equidade muito além do plano de cargos e salários”, explica Nascimento.
Além da remuneração, a construção de uma cultura organizacional justa passa por repensar as formas de recompensa e reconhecimento. Benefícios flexíveis, remuneração por projeto, bônus personalizados e até modelos híbridos de trabalho são caminhos eficazes para valorizar o que realmente importa para cada profissional.
Quando a empresa oferece a possibilidade de escolha, ela amplia a percepção de valor e fortalece o vínculo entre colaborador e organização. Essa personalização não só melhora a experiência no trabalho, como também maximiza o retorno sobre os investimentos em remuneração.
Por outro lado, a insistência em aplicar regras de igualdade absoluta pode ser um obstáculo à verdadeira justiça. Tratar todos da mesma forma desconsidera aspectos fundamentais como idade, contexto familiar, saúde, localização geográfica e expectativas individuais.
“O RH moderno precisa abandonar o modelo padronizado e assumir seu papel como parabólica organizacional, interpretando os sinais da sociedade, entendendo as transformações culturais e econômicas ao redor e traduzindo tudo isso em políticas internas relevantes”, define Nascimento.
