Segundo pesquisa realizada pela consultoria Think Work em parceria com a HR Tech Atlas, a dificuldade de adaptar ou mesmo manter a solidez da cultura corporativa foi apontada como principal desafio nas instituições. O estudo, realizado com 69 executivos e divulgado no ano passado, destacou ainda a importância de implementar estratégias eficazes para fortalecer a identidade organizacional, especialmente em tempos de mudanças cada vez mais rápidas.

Nesse cenário, Cleila Lyra, Conselheira na ABRH-PR, revela algumas das principais características que diferenciam a cultura organizacional tradicional da cultura do futuro. Enquanto a primeira é marcada por uma hierarquia rígida, comunicação predominantemente top-down e resistência à mudança, a segunda apresenta uma estrutura ágil e flexível, comunicação aberta e bidirecional, além de uma ênfase em inovação e empoderamento dos funcionários.

“Devemos lembrar que não se pode falar de cultura boa ou ruim, certa ou não certa, uma vez que segundo Geert Hofstede, ‘a base de cada organização é a socialização das pessoas em redor da sua criação e crescimento. Desse processo de socialização forma-se um modo de cooperação e de atitudes. A isso se costuma chamar ‘cultura’”, complementa.

Para ilustrar essas diferenças, ela cita exemplos práticos de empresas com necessidades distintas que, consequentemente, desenvolvem ambientes organizacionais distintos. Enquanto empresas de tecnologia, como startups, promovem a liberdade de criação e um ambiente propício à inovação, outros setores, como a indústria do petróleo, tem na hierarquia rígida e controle intensivo alguns dos pilares devido aos riscos inerentes da atividade.

Liderança inclusiva e empática

Independentemente dos fatores únicos (internos e externos), o que se pode afirmar é que a cultura organizacional do futuro, além da inovação (que tem sido necessária desde sempre), demanda uma liderança inclusiva e empática. “O mais indicado é valorizar as pessoas, estimulando desenvolvimento e crescimento pessoal e profissional através de lideranças inclusivas e empáticas, mas firmes, com características de um líder mentor, com o acompanhamento constante de resultados (entregas) e mentoring,” finaliza Cleila.

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