“Conhecer o abismo que separa brancos e negros, tocando os privilégios e as oportunidades, é condição sine qua non para promover e consolidar um ambiente de respeito aos direitos humanos e com mais representatividade nas organizações.”
A inclusão de pessoas pretas no mercado de trabalho é uma questão central para promover a equidade social e combater as desigualdades históricas que marcam o racismo estrutural no Brasil. Entretanto, o mercado ainda reproduz parte da desigualdade racial.
Segundo uma pesquisa do Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos (Dieese), a taxa de desocupação de pessoas pretas é sistematicamente maior do que a dos demais trabalhadores. Apesar de representar 56,1% da população em idade de trabalhar, os negros correspondem a mais da metade dos que estão sem ocupação (65,1%).
De acordo com o gerente de operações no Instituto das Cidades Inteligentes e diretor de projetos estratégicos na Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH-PR), Ozires Oliveira, o processo de inclusão de pessoas pretas nas organizações precisa ser iniciado com o letramento de gestores e da alta direção em relação ao racismo estrutural que fundamenta o país.
“Conhecer o abismo que separa brancos e negros, tocando os privilégios e as oportunidades, é condição sine qua non para promover e consolidar um ambiente de respeito aos direitos humanos e com mais representatividade nas organizações”, pontua.
Para além das vagas afirmativas, as organizações também devem se preocupar em estruturar um programa consistente que acompanhe e apoie a jornada dessas pessoas no trabalho. Para Oliveira, “hoje se fala muito na jornada do colaborador, mas dentro dessa jornada, é preciso um olhar específico para a jornada da pessoa preta”.
Neste sentido, Oliveira pontua que programas de mentoria, de educação racial e, sobretudo, a criação de um ambiente inclusivo são tarefas fundamentais para ir além do discurso.
“Muitas vezes há um programa de vagas afirmativas bem estruturadas, você contrata, mas essa pessoa não fica na organização. A fidelização desse funcionário é muito difícil, porque ele já vem com uma carga de preconceito que, às vezes, está dentro da organização. É muito difícil quebrar isso”, explica.
Algumas empresas como Nubank, O Boticário e Johnson & Johnson são bons exemplos de organizações que conseguiram estruturar e entender a necessidade de reparação dos prejuízos históricos dessa população, apresentando iniciativas importantes, especialmente no que diz respeito ao desenvolvimento pessoal e profissional.
Principais desafios
Ainda há um longo caminho a percorrer para garantir a participação efetiva de pessoas pretas no mercado, principalmente em posições de destaque e liderança nas empresas. Mesmo com os avanços, Oliveira acredita que em atividades mais complexas e especializadas, o corporativismo e o preconceito são mais acentuados. Posições de liderança, direção e vagas em conselhos de administração são alguns exemplos onde estão as principais barreiras para uma plena integração e desenvolvimento contínuo das pessoas pretas.
“É claro que avançamos consideravelmente no que diz respeito a políticas afirmativas que promovem a contratação em vagas exclusivas, ampliando a participação deste público nessas vagas de entrada. No entanto, ainda existe a sub-representação em vagas especializadas e até mesmo o acesso a salários maiores”, afirma.
Outro desafio diz respeito ao acesso igualitário nas oportunidades de qualificação. Ainda presenciamos um abismo social que distancia brancos e pretos da educação às oportunidades de ascensão profissional.
“Vale lembrar que em função do preconceito e da eventual falta de qualificação, é muito comum que essas pessoas sejam vistas como menos eficientes, o que de alguma maneira vai ampliando essas desigualdades. Então penso que nas vagas mais complexas e especializadas a gente tem um desafio muito maior para vencer”, finaliza Oliveira.
Informações sobre a ABRH-PR no site: https://abrh-pr.org.br/
